Виды услуг

Услуги

Перейти к полному списку

Задачи

Вопросы и проблемы

ИНФОРМАЦИЯ
 
 

Управление персоналом организации.

Быстрого пути к эффективному управлению персоналом организации без системного подхода и привязки к стратегическим целям компании … не существует!

По сути своей управление персоналом организации – это организованное системное воздействие на работников, служащее достижению организацией своих целей.

Еще управление персоналом включает следующие логически связанные действия, направленные на рациональное достижение персоналом поставленных перед организацией целей:

  1. Система управления персоналом.
  2. Функции управления персоналом.
  3. Методы построения системы управления персоналом.
  4. Разработка системы управления персоналом.
  5. Методы управления персоналом.
  6. Стратегия управления персоналом.
  7. Структура управления персоналом.
  8. Оценка управления персоналом.
  9. Анализ управления персоналом.
  10. Совершенствование управления персоналом.
  11. Технологии управления персоналом.
  12. Принципы управления персоналом.
  13. Организационная и функциональная системы управления.
  14. Система управления персоналом организации.

Отличительной чертой системы управления персоналом организации является то, что управление персоналом осуществляется и для достижения целей работника: получение материальной и моральной выгоды от труда. Как удается этого достичь?

Только обеспечивая систематическое решение задач управления персоналом организации ОДНОВРЕМЕННО:

Задача управления персоналом организации - Подбор Персонала - обеспечение службой управления персоналом своего предприятия квалифицированными кадрами, с соответствующими знаниями и опытом для выполнения определенных работ.

Задача управления персоналом организации – Организация кадрового делопроизводства – одно из основных направлений деятельности службы управления персоналом: обеспечение организации нормативными регламентирующими документами по кадровому учету, организация кадрового делопроизводства.

Задача управления персоналом организации – Мотивация персонала – максимальное использование способностей, знаний и навыков персонала для достижения целей компании.

Задача управления персоналом организации – Оценка персонала – периодическое регулярное выявление службой управления персоналом способностей и потенциала работников организации, направленное на измерение эффективности работы персонала. Так же оценка персонала регулярно проводится для определения уровня квалификации персонала и в системе управления персоналом играет роль лакмусовой бумажки для принятия решений в планировании карьеры и формировании кадрового резерва.

Задача управления персоналом организации – Обучение персонала – организация службой управления персоналом систематического повышения квалификации ключевых специалистов и менеджмента.

Задача управления персоналом организации – Формирование корпоративной культуры организации – непрерывный процесс создания ценностей и стандартов организации, направленных на формирование системы управления персоналом. Есть в каждой организации: в неоформленном виде или в прописанных правилах. Управляемая корпоративная культура является самым мощным инструментом в управлении персоналом организации.

Так много задач управления персоналом - как же построить систему управления персоналом и учесть все?

Выход есть!

Ускорить продвижение управления персоналом в организации к намеченным целям можно, если систему управления персоналом встроить в стратегическое планирование деятельности предприятия.

Используя систему управления персоналом в практике управления персоналом, Вы решите следующие стратегические задачи:

  • Повысите современным управлением персонала инвестиционную привлекательность компании.
  • Стратегией управления персоналом сэкономите время на достижении стратегических целей компании.
  • Получите единственный саморазвивающийся механизм управления, благодаря современным технологиям управления персонала.
  • Грамотно управляя мотивацией персонала, создадите своей компании положительный имидж работодателя.

Управленческие решения в управлении персоналом в организации, основанные на системном подходе, дадут результат больший, нежели привычная политика реагирования на возникающие проблемы. Каким образом система управления персоналом, основанная на стратегии управления персоналом, может ускорить выполнение стратегических целей компании?

Взаимосвязь процессов современного управления персоналом позволяет принимать взвешенные управленческие решения.

Совершенствование управления персоналом, основанное на ключевых показателях эффективности и регулярной оценке эффективности управления персоналом, стимулирует персонал к личной заинтересованности в увеличении стоимости компании, росте прибыли, достижении стратегических целей.

Грамотная система учета кадрового документооборота в составе организационного управления персоналом минимизирует потери при проверках контролирующих органов.

Подбор персонала, продуманная расстановка кадров, обучение персонала и планирование карьеры на основе современных технологий управления персоналом приносят компании положительный имидж работодателя, что ведет к инвестиционной привлекательности бизнеса в целом.

В чем выгода обращения за помощью в управлении персоналом организации к специалистам АСТРАР? Читайте дальше и вы убедитесь, что у вас есть причины:

  • Совершенствуя систему управления персоналом, Вы начнете путь к увеличению инвестиционной привлекательности вашей компании сразу, как только обратитесь к нам.
  • Для решения задач по современному управлению персоналом вы получите в свое распоряжение не одно, а сразу несколько подразделений: финансово-экономическое, маркетинговое и управления персоналом.
  • Вы можете уже сейчас, с момента звонка к нам начать планировать новую стратегию развития вашего предприятия – стратегия управления персоналом будет готова вовремя!.
  • Управляя мотивацией персонала, Вы сэкономите время на увеличение прибыли.
  • Накопленный нами опыт работы с проектами разного масштаба гарантирует вам получение единственного саморазвивающегося механизма достижения стратегических целей компании – систему управления персоналом, основанную на практике управления персоналом.

Хотите, чтобы ваша система управления персоналом была всегда в рабочем состоянии?

Позвоните нам, чтобы сделать заказ – остальное делать не придется!


по телефону +7(495)641-52-93 прямо сейчас
или напишите нам по адресу info@astrar.ru

и мы начнем создавать для Вас систему управления персоналом!

1. Система управления персоналом

— это подсистема управления организацией в целом. Деятельность системы управления персоналом зависит от внешней среды. Поэтому система управления персоналом является открытой системой.

В системе управления персоналом можно выделить две направления: тактическую систему управления персоналом и стратегическую систему управления персоналом.

Тактическая система управления персоналом направлена на:

  • формирование структуры персонала;
  • его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
  • организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников;
  • оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию;
  • текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

Стратегическая система управления персоналом ориентирована на:

  • разработку структуры перснала,
  • кадровой политики на основе анализа структуры персонала,
  • эффективности использования рабочего времени,
  • прогнозов развития производства, занятости и т. п.

Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная система управления персоналом.

Формальная система управления персоналом представлена выше.

Неформальная система управления персоналом основывается на неофициальных межличностных отношениях.

Только в идеальном случае эти системы управления персоналом совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем управления персоналом.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов:

  • организационных,
  • административных,
  • экономических,
  • социально-психологических.

Организационные методы управления персоналом - обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление, являясь его базой.

Административные методы управления персоналом — это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям.

Оба метода управления персоналом субъективны, так как стимулируют исполнительность, а не активность, инициативу.

Экономические методы управления персоналом - установление исполнителям целей, ограничений и общей линии поведения. Качество и своевременность выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли, а размер вознаграждений зависит от достигаемого результата.

Социально-психологические методы управления персоналом - побуждение работников к эффективной деятельности через психологическое моральное и социальное воздействие. Такие методы управления персоналом необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Главная цель этой группы методов управления персоналом — самореализация всех членов коллектива.

Каждый из вышеперечисленных методов управления персоналом бывает эффективен в конкретных ситуациях. В управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления персоналом.

Элементы системы управления персоналом:

  • кадровое планирование, определение потребности в найме,
  • подбор персонала - набор, отбор, найм,
  • адаптация, обучение,
  • карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Элементы системы управления персоналом разделяются на три блока:

  1. элементы формирования персонала: кадровое планирование, определение потребности в найме, подбор персонала, высвобождение, адаптация работников;
  2. элементы развития персонала: обучение, планирование карьеры и формирование кадрового резерва;
  3. элементы рационального использования человеческого ресурса: оценка персонала, мотивация персонала, нормирование труда.

2. Функции управления персоналом

Управление персоналом выполняет следующие функции:

Общее и линейное руководство персоналом: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Планирование и маркетинг персонала: разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале.

Учет персонала в управлении персоналом: организация найма персонала, организация рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Управление трудовыми отношениями: анализ и коррекция групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами персонала, социально-психологическую диагностика, взаимодействие с профсоюзом.

Обеспечение нормальных условий труда: соблюдение службой управления персоналом требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Развитие персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая периодическая оценка персонала, планирование карьеры, организация работы с кадровым резервом.

Мотивация персонала: управление мотивацией трудового поведения, нормирование труда, разработка систем оплаты труда, разработка морального поощрения персонала.

Социальное развитие: организация службой управления персоналом общественного питания персонала, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания персонала, обеспечение охраны здоровья и отдыха работников, организация социального страхования персонала.

Организационная структура: анализ сложившейся организационной структуры управления персоналом, внесение корректив, разработка штатного расписания.

Правовое обеспечение системы управления персоналом: решение правовых вопросов трудовых отношений, разработка и согласование документов по управлению персоналом.

3. Методы построения системы управления персоналом.

Обычно для построения системы управления персоналом организации используют две группы методов:

  • методы построения системы упавления персоналом, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом,
  • методы построения системы управления персоналом, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Одним из основных методов построения системы управления персоналом является системный анализ, только он служит средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Так же используются:

Метод декомпозиции - позволяет расчленить сложные явления на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено.

Метод последовательной подстановки - изучение влияния на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и из них выбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде.

Метод структуризации целей - качественное и количественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении специалистов по управлению персоналом высокой квалификации, и всего управленческого персонала предприятия к этому процессу. Выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, проводится оценка результатов анализа и причины недостатков.

Нормативный метод - это применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.

Опытный метод строится на опыте предыдущего периода действующей системы управления персоналом и/или опыте другой тождественной системы управления персоналом.

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или исполнения какой-либо функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и максимально эффективен в достижении результатов.

Метод мозгового штурма обсуждение направления развития системы управления персоналом группой внешних экспертов и руководства. Цель мозгового штурма — выявить, максимальное количество возможных путей совершенствования системы управления персоналом.

Это – всего лишь несколько методов построения системы управления персоналом и совершенствования системы управления персоналом. Наибольший эффект управления персоналом достигается в том случае, когда все методы разработки системы управления персоналом применяются в совокупности.

4. Разработка системы управления персоналом.

Разработка системы управления персоналом — это процесс разработки проектов организации для систем управления персоналом организаций.

Разработку системы управления персоналом невозможно отделить от непрерывной разработки системы управления всей организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей. Система управления персоналом является основой системы управления организацией. Именно система управления всей организацией ставит цели перед системой управления персоналом данной организацией. Каковы же эти цели?

Цели системы управления персоналом

Основными целями организации являются:

  • экономические,
  • научно-технические,
  • производственно-коммерческие
  • социальные

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, и система управления персоналом прямо или косвенно помогает достигать каждую из них.

Система целей предприятия для определения состава функций управления является отправной точкой.

Особенно важно структурировать функциональное разделение труда. Работа системы управления персоналом состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет свои собственные задачи.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделение системы управления персоналом – фактически служба управления персоналом, свое конкретное место и роль в общей системе управления организацией определяющая местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

5. Методы управления персоналом.

В настоящее время в практике управления персоналом применяются три группы методов управления:

  • административные.
  • экономические.
  • социально-психологические.

В основание классификации методов управления персоналом необходимо принять и признак «степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта».

Индивидуум как объект управления персоналом может иметь следующие степени свободы:

  • ограниченную свободу, при которой субъект управления персоналом принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;
  • мотивационную свободу, при которой субъект управления персоналом должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;
  • высокую степень свободы, при которой субъект управления персоналом должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологии управляемой личности.

Соответственно методы управления персоналом по степени воздействия разделяются на три группы: принуждения, побуждения и убеждения в соотношении 4:4:2.

Почему именно эти цифры?

Метод принуждения — законодательство, регламенты, положения на основании действующего законодательства РФ. Если качество этого метода будет низким, это приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления персоналом.

Метод побуждения - нацелен на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг. Субстанцией метода побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию.

Метод убеждения в управлении персоналом применяются к объектам управления с высокой степенью свободы. Чтобы убедить работника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание субъекту управления персоналом следует знать психологию личности как объекта управления.

Факторов и условий, определяющих качество и эффективность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологии личности, которые следует учитывать при принятии решений. Вот почему «вес» методов побуждения примерно в два раза больше «веса» методов убеждения.

6. Стратегия управления персоналом.

Стратегия управления персоналом —система воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом интересов руководства организации и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

  • определение целей управления персоналом,
  • формирование идеологии и принципов кадровой работы,
  • определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом - это оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности . Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики всегда определяет стратегию управления персоналом организации.

Основными направлениями кадровой политики предприятия, построенными на основе стратегии управления персоналом, являются:

  • Маркетинг персонала
  • Планирование потребности организации в персонале
  • Прогнозирование создания новых рабочих мест
  • Подбор персонала
  • Оценка и аттестация кадров
  • Профориентация и трудовая адаптация персонала
  • Разработка систем мотивации персонала
  • Рационализация затрат на персонал организации
  • Разработка программ развития персонала в целях решения сегодняшних и будущих задач организации

7. Структура управления персоналом.

Структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством директора по персоналу.

В состав службы управления персоналом многих организаций входят следующие подразделения:

  • отдел кадров;
  • отдел обучения и развития;
  • отдел оценки персонала и оплаты труда;
  • отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры;
  • отдел охраны труда и техники безопасности;
  • отдел охраны окружающей среды;
  • юридический отдел;
  • отдел организации труда, производства и управления;

В системе управления персоналом задачи стратегической важности решаются следующим образом:

Маркетинг персонала:

  • разработка кадровой политики;
  • разработка стратегии управления персоналом;
  • анализ кадрового потенциала;
  • анализ рынка труда;
  • организация кадрового планирования;
  • планирование и прогнозирование потребности в персонале;
  • организация рекламы;
  • поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Найм и учет персонала:

  • организация найма персонала;
  • организация собеседований, оценки, отбора и приема персонала;
  • учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала;
  • профессиональная ориентация персонала;
  • организация рационального использования персонала;
  • управление занятостью персонала;
  • делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Трудовые отношения:

  • анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
  • управление производственными конфликтами и стрессами;
  • социально-психологическая диагностика;
  • соблюдение этических норм взаимоотношений;
  • управление взаимодействием с профсоюзами.

Условия труда:

  • соблюдение требований психофизиологии труда;
  • соблюдение требований экономики труда;
  • соблюдение требований технической эстетики;
  • охрана труда и техника безопасности;
  • охрана окружающей среды;
  • военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.

Развитие персонала:

  • обучение персонала;
  • переподготовка и повышение квалификации персонала;
  • введение в должность и адаптация новых работников;
  • оценка кандидатов на вакантную должность;
  • периодическая оценка кадров;
  • организация рационализации и изобретательства;
  • планирование карьеры;
  • организация работы с кадровым резервом.

Мотивация персонала:

  • управление мотивацией персонала;
  • нормирование труда;
  • разработка систем оплаты труда;
  • разработка форм морального поощрения персонала;
  • организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Социальное развитие:

  • организация общественного питания;
  • развитие культуры и физического воспитания;
  • обеспечение здравоохранения и отдыха;
  • обеспечение детскими учреждениями;
  • управление социальными конфликтами и стрессами;
  • организация социального страхования;
  • организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

Правовое обеспечение:

  • решение правовых вопросов трудовых отношений;
  • согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
  • решение правовых вопросов хояйственной деятельности;
  • проведение консультаций по юридическим вопросам.

Информационное обеспечение:

  • ведение учета статистики персонала;
  • информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;
  • обеспечение персонала научно-технической информацией;
  • организация патентно-лицензионной деятельности;
  • организация работы органов массовой информации организации.

8. Оценка управления персоналом.

В организации управления персоналом на предприятии невозможно обойтись без обратной связи - контрольных оценочных мероприятий. Обычно в роли инструмента измерения эффективности управления персоналом выступают аттестация и оценка персонала. Наиболее часто используется в оценке управления персоналом метод 360 градусов. Обычно понятия аттестации и оценки персонала ошибочно используются как синонимы.

Аттестация - периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Оценка персонала - круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

Что такое Аттестация

Аттестация это процедура оценки персонала, регламентированная трудовым законодательством. Необходимо отличать аттестацию от оценки персонала. В оценке управления персоналом – работе менеджмента компании - Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Подобная оценка управления персоналом представляет собой:

  • подведение итогов управления персоналом руководителя по завершению срока действия его трудового контракта,
  • оценку результатов управления персоналом руководителя за весь период действия контракта,
  • определение степени соответствия руководителя установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта и принципов управления персоналом,
  • наличие подтвержденных доказательств решения руководителем поставленных перед ним задач управления персоналом,
  • статистические данные по управлению персоналом – динамика текучести персонала и другие.

Порядок и условия проведения аттестации персонала в процессе оценки управления персоналом устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

Что такое Оценка персонала в управлении персоналом.

Оценка персонала — система периодической проверки управления персоналом за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что в процессе оценки управления персоналом относится к оценке персонала и наоборот. Рассмотрим оценку персонала на примере метода 360 градусов.

Оценка 360 градусов - это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником.

Впервые метод 360 градусов был предложен Питером Уордом в 1987 году.

Первое определение, которое он дал этому методу: « Оценка 360 градусов это - систематический сбор информации о работе индивидуума (или группы), получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе, и обратная связь по ней».

По замыслу автора метода сфера его применения в процессе оценки управления персоналом может быть очень широка:

  • для определения потребности в обучении сотрудника, занятого управлением персонала, тех компетенций, которые необходимо развить, создания планов индивидуального развития;
  • текущей оценки управления персоналом по заданным критериям выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (как правило, совместно с оценкой по целям или оценкой результативности);
  • для подбора проектной команды или выявления сотрудников, способных работать над сложными проектами;
  • для формирования кадрового резерва, лучше совместно с профессиональными тестами, профильными кейсами, assessment-центром.

По результатам оценки 360 градусов в процессе оценки управления персоналом можно сделать выводы:

  • о характере взаимодействия между руководителями и подчиненными в процессе управления персоналом, выявления конфликтных ситуаций;
  • насколько руководитель вписывается в корпоративную культуру организации и существующий коллектив в процессе управления персоналом;
  • насколько адекватна самооценка человека для управления персоналом.

Не используется напрямую:

  • для разработки системы оплаты труда и начисления премий.

Основные условия необходимые для успешного проведения оценки 360 градусов:

  • сплоченный коллектив, доверительные отношения между сотрудниками;
  • отсутствие преобладающего авторитарного стиля руководства;
  • отсутствие выраженной текучести персонала;
  • обеспечение анонимности оценки в процессе оценки управления персоналом;
  • предварительная разъяснительная работа с сотрудниками о целях оценки;
  • обязательная обратная связь по итогам оценки;
  • обязательная реализация решений по итогам оценки;
  • результаты оценки должны быть направлены на развитие;

Преимущества методики:

  • получение в процессе оценки управления персоналом разносторонней оценки для одного сотрудника;
  • демократичность (в процессе оценки управления персоналом не только руководитель оценивает подчиненных, но и подчиненные могут его оценить);
  • создание и укрепление доверительных отношений с клиентами;
  • моделирование критериев оценки в процессе оценки управления персоналом под требования корпоративных стандартов;

Недостатки методики:

  • в процессе оценки управления персоналом не используется напрямую для основных кадровых решений: перевод на другую должность, увольнение, повышение заработной платы;
  • в процессе оценки управления персоналом оценивает только компетенции, а не достижения сотрудника;
  • в процессе оценки управления персоналом требуется обеспечить высокую степень конфиденциальности;
  • Сложно получить откровенную информацию коллег в оценке (особенно мнение подчиненных о руководителе);
  • Стрессовое воздействие на сотрудника;
  • Трудоемкость в обработке результатов;

Как и любой метод, в оценке управления персоналом метод 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. Правильное проведение оценки управления персоналом позволит получать более достоверные результаты и на их основе принимать грамотные управленческие решения.

9. Анализ управления персоналом.

Анализ управления персоналом как анализ внешней и внутренней среды организации с целью определения параметров, тенденций и прогноза динамики внешнего окружения, оценки собственных ресурсов, является основой для разработки как кадровой стратегии, так и общей стратегии развития предприятия.

Внутренний анализ управления персоналом должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового срезов, а также учитывать специфические корпоративные характеристики системы управления персоналом. В результате анализа внутренней среды в рамках анализа управления персоналом выводится оценка стратегического потенциала: насколько по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании анализа проясняется картина сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом.

Анализ внешней среды в рамках анализа управления персоналом демонстрирует стратегические условия реализации управления персоналом, позволяет оценить возможности и угрозы. В целом анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий стратегический анализ, проводимый при стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. При этом необходимо помнить, что в процессе выработки генеральной и кадровой стратегий возможны разные подходы к анализу одних и тех же факторов внешней среды.

Следующий этап стратегического управления персоналом, на котором разрабатываются альтернативные стратегии, часто фирмами игнорируется. Однако формирование единственного варианта кадровой стратегии существенно сужает круг возможных моделей действия организации при изменении факторов среды и возникновении необходимости быстрой замены варианта кадровой стратегии. Целесообразность данного этапа обусловлена тем, что путей достижения стратегических целей может быть несколько, причем они отличны друг от друга по ряду параметров: затраты, время, конкретные мероприятия.

О многообразии вероятных стратегий управления персоналом свидетельствует большое число их разновидностей:

По способу реагирования на изменения среды:

  • внутренняя стратегия — система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;
  • внешняя — система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.

В зависимости от условий внешней среды:

  • стратегия управления персоналом, определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов;
  • стратегия управления персоналом, определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия;
  • стратегия управления персоналом, определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства);
  • стратегия управления персоналом, определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).

В зависимости от базы стратегии:

  • стратегия управления персоналом,, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания;
  • стратегия управления персоналом,, базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания;
  • стратегия управления персоналом,, движимая амбициями.

В зависимости от механизма разработки и формализации:

  • стратегия управления персоналом интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
  • стратегия управления персоналом авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);
  • стратегия управления персоналом классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления);
  • стратегия управления персоналом спонтанная (низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления).

В зависимости от целей и средств:

  • стратегия инвестирования — стратегия управления персоналом - большая гибкость и приспособляемость работников, возлагаемые функции широки и четко не сформулированы; инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;
  • стратегия стимулирования — стратегия управления персоналом - поддержание минимального количества персонала с четко регламентированными узкими полномочиями, жесткая зависимость между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;
  • стратегия вовлеченности — стратегия управления персоналом - значительная доля высококвалифицированных сотрудников, постоянное развитие и стимулирование творчества и инициативы, работа в командах на основе самоконтроля, высокая преданность сотрудников организации.

В зависимости от ориентиров корпоративной стратегии:

  • стратегия управления персоналом инновационная — характеризуется наличием у персонала склонности к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации;
  • стратегия управления персоналом, ориентированная на улучшение качества — предполагает активное вовлечение персонала в решение этих проблем, например, посредством организации “кружков качества”;
  • стратегия управления персоналом сокращения издержек производства — направлена на оптимизацию численности персонала, предполагает поощрение экономии издержек производства.

В зависимости от объекта:

  • стратегия управления персоналом децентрализованная — учитывающая специфику условий деятельности крупных многопрофильных фирм, подразделения которых функционируют в различных природно-климатических, экономических условиях;
  • стратегия управления персоналом централизованная — для небольших, узкоспециализированных организаций с однородным составом персонала.

В зависимости от стадии развития организации: стратегия управления персоналом на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения и реорганизации или ликвидации.

В зависимости от типа общей стратегии организации: кадровые стратегии, соответствующие стратегии предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, резкого изменения курса.

При формировании вариантов стратегии управления персоналом необходимо сначала абстрагироваться от результатов стратегического анализа, затем провести качественный анализ портфеля стратегий.

Критериями анализа управления персоналом могут быть количество альтернативных вариантов, независимость предлагаемых стратегий и соответствие стратегий поставленным целям, финансовые ресурсы, обязательства по предыдущим стратегиям, квалификация персонала, степень риска, временной фактор.

После корректировки, исключения дублирующих и противоречивых стратегий управления персоналом у разработчиков остается набор возможных направлений работы по реализации каждой из целей управления персоналом.

Сформированный портфель альтернативных стратегий управления персоналом подлежит дальнейшему анализу с целью выбора конкретной стратегии управления персоналом. В настоящее время известны многочисленные подходы, которые призваны облегчить выбор конкретных стратегий управления персоналом.

Для стратегий управления персоналом подходит метод составления сценариев по каждой из альтернатив — оптимистического, пессимистического и нормативного с учетом вероятности наступления каждого. Следует подчеркнуть, что эти и другие методы сами по себе не определяют выбор стратегии управления персоналом— они являются только ориентирами и источниками информации для тех, кто принимает решения. При этом, если к анализу среды и разработке альтернатив возможно, и даже желательно, привлечение большого числа сотрудников, то принятие решения о выборе стратегических направлений управления персоналом является прерогативой высшего руководства.

Далее необходимо провести оценку выбранной стратегии управления персоналом, главным критерием которой является обеспечение достижения стратегических целей. Кроме этого учитывается соответствие стратегии управления персоналом требованиям внешней и возможностям внутренней среды, приемлемость стратегии управления персоналом заложенного в ней риска.

После этого разрабатываются механизмы реализации стратегии управления персоналом. В круг вопросов по организации реализации стратегии управления персоналом входят следующие:

  • определение технологий реализации стратегии управления персоналом.
  • детализация стратегических планов в оперативных планах по управлению персоналом.
  • организация учета и контроля выполненных планов.

Следующим этапом стратегического управления персоналом является этап непосредственной реализации стратегии управления персоналом посредством осуществления целого комплекса мероприятий, объединенных в плане работы с персоналом. Главная цель разработки стратегического плана — определить потребности в ресурсах, необходимых для реализации стратегических мероприятий, а также согласовать распределение имеющихся ресурсов между различными направлениями деятельности и/или между подразделениями предприятия, установить сроки и назначить ответственных исполнителей. В результате стратегического планирования должен быть получен документ или набор документов, в которых определены миссия, цели, стратегия управления персоналом, а также конкретные тактические мероприятия по их воплощению в жизнь.

Наконец, результаты реализации стратегии управления персоналом оцениваются. С помощью системы обратной связи осуществляется контроль деятельности по управлению персоналом, в ходе которого происходит корректировка предыдущих этапов стратегии управления персоналом на основе дополнительного анализа внешней или внутренней среды. Основные цели контроля заключаются в обеспечении единства решения и исполнения, предупреждении возможных ошибок и недоработок, своевременном выявлении отклонений от заданного направления, эффективном достижении поставленных задач в установленные сроки.

Поэтапный процесс стратегического управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом. На каждом этапе внедрения стратегии управления персоналом проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут только высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом.

10. Совершенствование управления персоналом

Руководители успешных компаний знают, что от того как ведется кадровая политика компании, как организовано управление персоналом, зависит прибыльность их бизнеса. Соответственно непрерывное совершенствование системы управления персоналом есть залог развития и стабильного роста предприятия. Концепция организации труда и взаимодействия с работниками требует коррекции, ибо быстрые изменения в мире влекут за собой все новые требования к качеству выпускаемого продукта и тем, кто его создает.

Совершенствование системы управления персоналом начинается с анализа существующей ситуации в организации. Необходимо предпринять несколько шагов:

  • изучить кадровый состав,
  • выявить потребности в изменениях кадрового состава,
  • проанализировать, насколько оно эффективно штатное расписание,
  • тщательно изучить систему оплаты труда.

Проведение изучения системы управления персоналом всегда лучше доверять незаинтересованному субъекту, внешней компании, которая предоставит в итоге отчет, где экспертами будет подробно описана сложившаяся в организации обстановка и будут даны профессиональные рекомендации для того, чтобы совершенствование системы управления персоналом прошло наиболее успешно.

Совершенствование методов управления персоналом влечет за собой изменения в форме отношений начальник – подчиненный. Для успешной деятельности организации руководителю необходимо постоянно налаживать контакт со своими подчиненными, давать им почувствовать собственную значимость для дела. Реализуется путем бесед, собраний, корпоративных мероприятий. Очень важно, что бы граница между разными ступенями в корпоративной иерархии сохранялась. Эта дистанция позволяет избежать ненужного панибратства.

Совершенствование системы управления персоналом активизирует трудовые ресурсы. Для этого важна мотивация персонала. Разработка системы мотивации обычно ошибочно ложится на плечи сотрудников кадрового отдела. Полагаясь на данные, полученные в ходе общего исследования, они должны разработать такую систему мотивации персонала, которая заинтересуют работников. Однако разработка коэффициентов показателей экономической эффективности (KPI), разработка системы оплаты труда, стимулирующей персонал выполнять определенные функции для достижения целей всей компании, не лежат в зоне компетенций работников службы управления персоналом. Эти задачи решаются экономистами.

Разработка и внедрение новых методов управления персоналом должна происходить поэтапно, быть логически связанной, доступной для понимания каждому работнику. Очень важно соответствовать духу времени и сохранять здоровую конкуренцию в коллективе. Правильно организованная работа с кадрами поможет руководителю увеличить прибыль и приобрести высококлассных специалистов.

11. Технологии управления персоналом

Технология управления персоналом включает в себя:

  • подбор персонала,
  • методы стимулирования персонала к работе,
  • организации профессионального и личностного роста персонала.

Разработкой системы управления персоналом занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Основная цель системы управления персоналом - повышение уровня заинтересованности персонала в собственной деятельности на благо компании.

Формирование системы управления персоналом можно разделить на 3 этапа:

  • 1 этап - технологии управления персоналом для организации штата сотрудников (планирование потребностей в сотрудниках, их найм, оценку, отбор и выявление конкурентных преимуществ персонала),
  • 2 этап - технологии управления персоналом для развития персонала (за счет периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста),
  • 3 этап - технологии управления персоналом для рационального использования человеческого ресурса (планирование рабочего времени персонала, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей).

В крупных компаниях технология управления персоналом осуществляется дирекцией по управлению персоналом, которая делится на отделы в зависимости от того, какую группу функций отделы выполняют. Также существует орган, следящий за законностью действий со стороны руководства относительно своих подчиненных - профсоюзы, членами которых сотрудники могут стать самостоятельно. Сущность управления персоналом предприятия заключается в рациональном использовании человеческого ресурса. Если компания небольшая, то реализаций этой задачи занимается менеджер по персоналу, который берет на себя функции контролирующего органа.

Для того чтобы технология управления персоналом была эффективной, руководство должно обеспечить людям, разрабатывающим ее, хорошую материальную, информационную и техническую базы. В мире происходят постоянные изменения, которые становятся причиной возникновения новых требований к организации труда.

Для того чтобы построить систему управления человеческими ресурсами необходимо использовать 2 группы методов:

  • Характеризующие требования к созданию самой системы (системный анализ, метод декомпозиции, когда сложные элементы раскладываются на простые, метод структуризации целей);
  • Определяющие направление развития всей системы управления сотрудниками (метод последовательной подстановки, опытный метод, метод творческих совещаний и многое другое).

Важно при формировании системы управления персоналом, чтобы методы разработки системы управления персоналом были последовательны, логически связаны и объяснимы, не противоречили действующему законодательству, являлись результатом анализа опыта своей и других организаций. Нужно помнить о том, что технология управления персоналом должна быть долгосрочной и полностью соответствовать целям и корпоративной политике компании.

12. Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом — основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению функции управления персоналом. Это требования, которыми должны руководствоваться все субъекты системы управления персоналом, включая руководство организации. Основными принципами управления персоналом являются:

  • Принцип объективности управления персоналом— управленческие действия осуществляются на базе применения научных методов и подходов.
  • Принцип единоначалия и коллегиальности в управлении персоналом: Коллегиальность - выработка коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей. Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.
  • Принцип плановости в управлении персоналом —установление основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе.
  • Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности в управлении персоналом — каждый субъект в организации несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.
  • Принцип мотивации в управлении персоналом — чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации.
  • Принцип стимулирования в управлении персоналом —использование различных стимулов для мотивирования людей.
  • Принцип демократизации управления в управлении персоналом — активное и равноправное участие в управлении организацией всех членов и работников коллектива.
  • Принцип системности в управлении персоналом —определенный порядок принятий решений и взаимодействия, представляющий собой закономерное единство.
  • Принцип эффективности в управлении персоналом — принцип достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшим расходом ресурсов.
  • Принцип приоритета в управлении персоналом — принцип нахождения и решения среди множества задач наиважнейшей.
  • Принцип оптимальности в управлении персоналом — соотношение между централизацией и демократизацией, соединение творческой активности рядовых работников и руководства сверху.
  • Принцип проверки в управлении персоналом - контроль и ответственность за исполнением решений.

13. Организационная и функциональная системы управления персоналом

Управление персоналом как система включает два блока: организационный и функциональный.

К организационному блоку системы управления персонала относят:

  • формирование персонала — прогноз структуры, определения нужд, привлечение, подбор и размещение персонала, и заключение договоров и контрактов;
  • стабилизация персонала — формирование информационного банка данных с уровнем квалификации, персональных умений, желаний, результатов оценки труда персонала для выявления потенциала каждого работника; служит для организации обучения, повышения квалификации и закрепления или высвобождения работников.

Функциональный блок системы управления персонала связан с:

  • использованием профессионально квалифицированного персонала;
  • улучшением морально-психологического климата в коллективе;

Управление персоналом ориентируется на стратегию развития организации, включающую:

  • долгосрочное развитие организации;
  • обеспечение рыночной независимости;
  • получение соответствующих дивидендов;
  • самофинансирование развития предприятия;

Исходя из этого, основной задачей управления персоналом является непрерывное совершенствование:

  • кадровой политики;
  • использование и развитие персонала;
  • выбору и реализации стиля управления людьми;
  • организации рабочих мест и условий труда;
  • признания личных достижений в труде;
  • системы оплаты труда и мотивации персонала.

Выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями работы предприятия:

  • стратегию экономии затрат на персонал: при улучшении экономической конъюнктуры привлекают дополнительное количество работников и освобождают их при условиях ее ухудшения;
  • стратегию согласования прогнозов потребностей персонала с планами развития организации;
  • стратегию обеспечения предприятия высококвалифицированным персоналом;
  • стратегию дополнительных вложений не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание условий для рационального его использования.

14. Система управления персоналом организации

Система управления персоналом - система, в которой реализуются все функции управления персоналом. Содержит индивидуальный для каждой организации набор подсистем:

  • Общего и линейного руководства, которое осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
  • Планирование и маркетинг, который выполняет разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом.
  • Управление подбором и учетом персонала.
  • Управление трудовыми отношениями.
  • Обеспечение нормальных условий труда.
  • Управление развитием персонала.
  • Управление мотивацией персонала.
  • Управление социальным развитием.
  • Развитие организационной структуры управления.
  • Правовое обеспечение.
  • Информационное обеспечение системы управления персоналом.

Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и определяет ее специфику. Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта — человека.

 
Rambler's Top100