Виды услуг

Услуги

Перейти к полному списку

Задачи

Вопросы и проблемы

ИНФОРМАЦИЯ
 
 
 
 

Разработка систем мотивации персонала

 
  Вы знаете, что грамотно разработанная система мотивации персонала уже через месяц демонстрирует рост прибыли? Как увеличить прибыль вашей компании за счет разработки системы мотивации персонала.
Перейти к подробному описанию услуги "Разработка систем мотивации персонала>>>"
 
     
 
 

Анализ системы мотивации персонала

 
  Как решиться на увеличение заработной платы работникам? Персонал кивает на инфляцию, ТК РФ и отраслевые заработные платы – а на что готовы Вы, чтобы экономно расходовать ФОТ? Узнайте, есть ли производственная необходимость в изменении системы оплаты труда
Перейти к подробному описанию услуги "Анализ системы мотивации персонала>>>"
 
     
 
 

Совершенствование системы мотивации персонала

 
  Как добиться эффективности затрат, не меняя основы действующей системы мотивации персонала? Узнайте результат оптимизации действующей системы мотивации уже через 1 месяц.
Перейти к подробному описанию услуги "Совершенствование системы мотивации персонала>>>"
 
     
 
 
 

Сопровождение системы мотивации персонала

 
  «А кто будет все это рассчитывать?»- риторический вопрос каждого владельца новоиспеченной системы мотивации. Кто проведет точные и быстрые расчеты, грамотный анализ эффективности и коррекцию вашей системы мотивации?
Перейти к подробному описанию услуги "Сопровождение системы мотивации персонала>>>"
 
     
  
 

Система мотивации персонала.

Система мотивации и стимулирования персонала традиционно воспринимается современными руководителями как система оплаты труда, при которой персонал старается больше. При этом ни сама система оплаты труда, ни размер «стараний» персонала не систематизированы, не посчитаны и вписываются в цели и задачи бизнеса весьма приблизительно. В то же время в каждой компании для каждой должностной единицы имеются оклад + бонус, которые гордо именуются «системой мотивации персонала». Вроде бы она есть, но на проверку – вроде бы ее нет. И все-таки настоящая система мотивации персонала существует!

Что представляет из себя настоящая система мотивации персонала?

  • Настоящая система мотивации персонала сочетает материальную мотивацию и нематериальную мотивацию, разработанные в соответствии со стратегией развития компании, кадровой стратегией и корпоративной культурой. Именно сочетание, а не одно или другое (вымпелы против бонусов не работают, равно как и наоборот).
  • Настоящая система мотивации персонала фокусирует усилия всего персонала компании на достижении целей, поставленных владельцами бизнеса.
  • Настоящая система мотивации персонала делает процесс принятия решений прозрачным и понятным.
  • Настоящая система мотивации персонала поможет Вам собрать команду инициативных сотрудников и автоматически избавит Вас от балласта.
  • Настоящая система мотивации персонала разработана профессиональными экономистами ПРИ УЧАСТИИ специалистов из службы персонала, а ни в коем случае не одними кадровиками.
  • Настоящая система мотивации персонала возможна только в компании с систематизированными бизнес-процессами, иначе она не работает.
  • Настоящая система мотивации персонала есть в компании, в которой цели и задачи бизнеса не только блуждают в голове шефа, но и сформулированы, имеют границы, обозначены по времени и ресурсам на большой временной период.
  • Настоящая система мотивации персонала основана на ключевых показателях эффективности, разработанных специально для компании.
  • Настоящая система мотивации персонала понятна как работодателю, так и работнику.
  • Настоящая система мотивации персонала и работодателем и работником считается справедливой. По умолчанию.
  • Настоящая система мотивации персонала не сокращает затраты, а увеличивает прибыль.
  • Настоящая система мотивации персонала показывает первые результаты уже через месяц – два после внедрения.
  • Настоящая система мотивации персонала является гибкой и может анализироваться, совершенствоваться, дорабатываться без кардинальных изменений в соответствии с изменениями в бизнесе компании.
  • Настоящая система мотивации персонала не может быть разработана ранее 1,5 лет назад. Инфляция, рост заработной платы, изменения на рынке, в отрасли – все это должно быть отражено в системе мотивации персонала, иначе система мотивации персонала «ложится в стол».

Почему систему мотивации персонала выгоднее разрабатывать силами внешней компании.

Рассмотрим вариант разработки системы мотивации персонала собственными силами:

  1. Отвлечение самого ценного ресурса компании от решения текущих задач. Если Вы рассчитываете разработать систему мотивации персонала силами только службы персонала, то учтите, что лицо (или группа лиц), разрабатывающее систему мотивации персонала, должно будет обладать следующими знаниями и навыками:
    • опыт описания и анализа бизнес-процессов для разработки системы мотивации персонала,
    • опыт проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности для разработки системы мотивации персонала,
    • опыт в решении вопросов, связанных с разработкой стратегии развития компании,
    • опыт построения расчетных моделей для разработки системы мотивации персонала,
    • знания, связанные с ведением и постановкой управленческого учета для разработки системы мотивации персонала.
  2. Очень велика вероятность того, что в разрабатываемой системе мотивации персонала будет присутствовать скрытый «личный» интерес действующих сотрудников компании.
  3. При разработке системы мотивации персонала штатным сотрудником, с вероятностью 95% не будут учтены «неоднозначности» и «ошибки» в действующих бизнес-процессах компании.
  4. Лицо, разрабатывающие систему мотивации персонала изначально находится в позиции подчиненного, который во многих случаях будет «обходить» углы, чтобы не столкнуться во мнениях с начальством. Такой подход может сделать из ожидаемой системы мотивации персонала простую пачку листов, которая «будет положена в стол».

Что же представляет из себя разработка системы мотивации персонала внешней компанией:

  1. Исключено влияние «человеческого фактора» на разработку системы оплаты труда как системы мотивации персонала. В сторонней организации нет тех, кто будет «доволен» или «недоволен» своим бонусом.
  2. Качество выше. Внешняя компания для разработки системы мотивации персонала использует специалистов разного профиля высокого уровня: бизнес-аналитики, экономисты, HR-менеджеры, директора по финансам или управлению персоналом. Внутри компании этих должностей может просто не быть, не говоря о том, что требующийся уровень экспертов для повседневного решения текущих вопросов может позволить себе оплачивать не каждая компания.
  3. Эффективность системы мотивации персонала, разработанной внешней компанией, гарантирована юридически и материально.
  4. Систем мотивации персонала, разработанная внешней компанией, может поддерживаться, анализироваться, дорабатываться и меняться одновременно с изменениями на рынке присутствия бизнеса или внутренними переменами в компании.

Выбор за вами – разрабатывать систему мотивации персонала самостоятельно или использовать мощности HR-партнера. АСТРАР готов ответить на все ваши вопросы по телефону:

+ 7 (495) 972-29-83.

Дополнительно о системе мотивации.

Теории мотивации в лицах.

1. Абрахам Маслоу.

Иерархия потребностей человека, на которой основывается мотивация человека и направленная мотивация персонала в частности, создана из нескольких уровней основных потребностей человека, взаимно зависимых друг от друга. Каждый уровень иерархии Маслоу, расположенный ниже, является основой для появления мотивации на более высоком уровне. Здесь важно отметить, что на более высоком уровне мотивация не может быть достаточно сильной до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого уровня. Итак:

  • Физиологический уровень – еда, кров, одежда.
  • Уровень безопасности – от хищников, себе подобных.
  • Любовь и чувство принадлежности – отношения.
  • Достаток, престиж и почёт – положение в обществе.
  • Уровень знаний – тяга к знаниям, любопытство.
  • Самореализация – творчество.

2. Клейтон Альдерфер.

ERG теория, это аббревиатура, указывающая на три уровня потребностей Альдерфера: Existense (существование), Relatedness (связанность) и Growtn (рост). Теория ERG является видоизменённой теорией мотивации Маслоу, упрощенной до трёх уровней.

Первые две потребности иерархии Маслоу объединены в потребности существования, вторые две потребности – в потребности связанности, ну и третья пара потребностей – в рост и саморазвитие:

  • Существование – потребность в выживании.
  • Связанность – обособленность и связность.
  • Рост – изучение чего-то нового, увеличение потребностей.

3. Дэвид МакКлелланд.

В основе теории мотивации (мотивации достижения) лежит предположение о трёх факторах, влияющих на мотивацию человека, а именно: потребности в достижении, жажды власти и стремлении к принадлежности. Влияние каждого из этих факторов имеет разную интенсивность у разных людей. Подробнее:

  • Потребность в достижении. Люди с низкой потребностью в достижении склонны выбирать слишком простые задачи, чтобы избежать неудач, либо слишком сложные, дабы избежать смущения при неудаче. Люди же с высокой потребностью в достижении склонны выбирать задачи средней сложности.
  • Жажда власти. Люди с высоким уровнем жажды власти испытывают удовлетворение от процесса влияния на своё окружение и движение его в том направлении, которое они выбирают сами. Жажда власти заставляет человека испытывать сильную потребность в контроле ситуаций и обстоятельств, в которых они оказываются, и это является одним из основных источников мотивации для них.
  • Стремление к принадлежности. Желание взаимодействовать с другими людьми и общими усилиями достигать цели. Чувство принадлежности и причастности к той или иной социальной группе приносит человеку ощущение счастья.

4. Фредерик Герцберг.

Теория мотивации, основанная на потребностях человека в гигиенических факторах и собственно мотивации:

  • Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.
  • Мотивация – связана с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.

5. Виктор Врум.

Теория мотивации ожиданий. В соответствии с данной теорией наличие активной потребности не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Основной фактор, который определяет человеческое поведение, - это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.

Для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

  • Ожидания в отношении "затрат труда – результатов" – соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
  • Ожидания в отношении "результатов – вознаграждений" - ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
  • Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

В рамках теории мотивации ожиданий различают внешние и внутренние вознаграждения:

  • Внешние: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время, а также социальные виды наказания, потеря в зарплате.
  • Внутренние: самоуважение, чувство достижения, чувство познания нового, чувство выполнения чего-то нужного, чувство внесения важного вклада в работу.

6. Джон Стейси Адамс.

Теория справедливости. Люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются в числе прочего умения, знания, опыт, стаж работы и образование.

Если сотрудник может заменить слово "против" на знак равенства, то имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же эти два отношения оказываются неравными, то допущена несправедливость. Адамс считает, что при неравенстве указанных отношений - как в пользу человека, проводящего сравнение, так и в пользу релевантного другого или других - человек изменит количество прилагаемых им усилий.

7. Эдвин Локк.

Теория постановки целей. Люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

Многие лабораторные эксперименты подтверждают гипотезу о том, что трудные для достижения цели чаще бывают, связаны с более хорошим выполнением работы, чем легкие цели. Эта гипотеза подтверждается и полевыми исследованиями того, что сами цели оказывают решающее влияние на мотивацию и что конкретные и умеренно трудные цели более эффективны, чем расплывчатые инструкции типа "работайте как можно лучше". Есть пять принципов успешного использований целей для повышения уровня мотивации сотрудников:

    Цель должна быть конкретной.

    Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого.

    Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее.

    Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели.

    Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели.

8. Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

Комплексная процессуальная теория мотивации человека. Включает элементы теории ожидания и теории справедливости, описанные выше. В модели присутствуют пять переменных:

  • Затраченные усилия.
  • Восприятие.
  • Полученные результаты.
  • Вознаграждение.
  • Степень удовлетворения.

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

 
Rambler's Top100